Transparence salariale : où en est vraiment la France cet été 2026 ?  

La date du 7 juin 2026 est passée. C’était l’échéance fixée par l’Union européenne pour que chaque État membre transpose dans son droit national la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Si la France n’a pas tenu le délai, elle est loin d’être la seule dans ce cas (seuls l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie ont pleinement transposé à ce jour). En revanche, ce retard pose une vraie question aux directions RH et C&B: faut-il attendre le texte définitif pour agir, ou se préparer dès à présent ?

Un calendrier législatif qui a pris du retard

Le projet de loi de transposition a connu un parcours chaotique. Les concertations avec les partenaires sociaux ont démarré dès mai 2025, se sont arrêtées avec le changement de gouvernement à l’automne, puis ont repris début 2026 sous l’impulsion du nouveau ministre du Travail. Une nouvelle version du texte a été transmise au Conseil d’État début juin 2026, mais aucune date n’est encore fixée pour son examen en Conseil des ministres, ni pour son passage devant le Parlement. L’objectif désormais évoqué est un vote en fin d’année, avant l’élection présidentielle 2027, pour une entrée en vigueur qui pourrait intervenir au 1er janvier 2028.

Deux points de friction expliquent en partie ce retard au-delà du contexte politico-institutionnel :  le seuil d’application (le patronat plaide pour le limiter aux entreprises de 100 salariés comme le prévoit la Directive, quand les organisations syndicales poussent pour l’étendre dès 50 salariés) et le niveau des sanctions prévues.

Ce qui ne change pas : vos obligations actuelles restent en vigueur

Le retard de transposition ne signifie pas un vide juridique. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent continuer à publier leur index de l’égalité professionnelle selon les règles actuelles, il n’y aura pas d’« année blanche » en 2026. Cet index, qui affiche une progression continue depuis sa création, sera à terme remplacé par sept indicateurs distincts, calqués sur les exigences de la directive européenne, mais cette refonte n’interviendra qu’avec l’entrée en vigueur de la loi française.

Ce que la directive va changer, concrètement

Une fois transposée, la directive imposera notamment :

• Une information salariale renforcée dès le recrutement : les offres d’emploi devront mentionner un salaire de départ ou une fourchette de rémunération fondée sur des critères objectifs, et l’employeur ne pourra plus interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures.
• Un droit d’information élargi pour les salariés, qui pourront demander des données sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe des salariés de sa catégorie (travail de valeur égale), sans toutefois obtenir d’informations nominatives sur des collègues.
• Un renversement de la charge de la preuve en cas de litige : ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, non plus au salarié de la prouver.
• Des sanctions financières proportionnelles à la masse salariale, une indemnisation intégrale des salariés discriminés, le doublement de certaines sanctions pénales en cas de récidive, et des restrictions d’accès aux marchés publics pour les entreprises non conformes.
• Une mise en place dans l’année suivant la promulgation de la loi, et progressive pour le 7è indicateur par catégories, selon la taille de l’entreprise : sous 3 ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés, sous 6 ans pour celles de 50 à 99 salariés.

Pourquoi anticiper dès maintenant ?

Les récentes enquêtes de Robert Walters ou de Figures indiquent que plus d’une entreprise sur deux ne se sent pas prête à appliquer les nouvelles dispositions de la directive. Alors que dans le même temps, 47 % des salariés comptent exiger la transparence sur les rémunérations dès l’entrée en vigueur de la réforme. Le report du calendrier français offre donc un temps précieux, mais réduit si l’on considère l’ampleur du chantier : audit des grilles de rémunération existantes, construction des catégories d’emploi, identification des écarts injustifiés entre postes de valeur comparable, refonte ou aménagement des processus de recrutement, formation des managers à une communication sur les rémunérations, etc.

Chez MCR Groupe, nous constatons sur le terrain que les entreprises qui ont déjà engagé ce travail en tirent déjà un triple bénéfice : une mise en conformité plus sereine, une vraie capacité à anticiper dès maintenant des budgets de correction d’écarts qui pourront s’étaler dans le temps, et aussi un renforcement réel de la confiance et de l’attractivité employeur.

Et fondamentalement, une politique de rémunération que l’on peut expliquer et justifier, est aussi une politique qui garantit l’équité et soutient l’engagement et la reconnaissance !

Si la rémunération est un sujet qui vous intéresse, nous vous invitons à consulter notre sélection de livres blancs …

Contactez-nous pour en savoir plus : mcr@mcr-consultants.com

Suivez-nous aussi sur Youtube et sur Linkedin

Pour en savoir plus: MCR Groupe | MCR Rewards | MCR Selling